Présentation
I. Découpage en blocs de compétences
BLOC 1
BLOC 2
L’une des trois missions principales du Cnam étant
d’assurer la formation professionnelle supérieure
tout au long de la vie pour développer les compé-
tences des salariés et des demandeurs d’emploi
et servir la performance des entreprises. C’est en
toute logique que l’établissement s’inscrit dans une
Les découpages possibles des formations au Cnam
DESCRIPTIF
Identifier et mettre en œuvre les outils, pratiques ou
dispositifs relatifs aux politiques RH
(recrutement,
appréciation du personnel, formation, paie/rémuné-
ration, emploi et carrière/mobilité, dialogue social,
gestion de la diversité, condition de travail/santé au
travail).
Contribuer à l’élaboration de la politique demanage-
ment des ressources humaines en prenant en consi-
dération les caractéristiques RH sur le plan quanti-
tatif et qualitatif:
- identifier les facteurs de contingence sociologique
économique politique technologique (évolutions,
impacts) pour mettre en perspective les évolu-
tions contextuelles et les caractéristiques RH;
- assurer une veille sur les sources d’informations
RH pour actualiser ses pratiques RH;
- repérer les caractéristiques économiques et stra-
tégiques de l’entité et leurs implications pour la
gestion des ressources humaines de l’entité et
analyser leur impact.
Ajuster les actions de la stratégie RH:
- réaliser une démarche d’audit/d’enquête sociale
pour appréhender les caractéristiques de son
champ d’actions.
Définir des plans d’actions en développant si besoin
des outils :
- établir des préconisations/plans d’actions en
analysant les besoins spécifiques pour organiser
et planifier les actions RH:
- appliquer les politiques/outils RH;
- coordonner les activités, suivre et contrôler les
mises en œuvre (échéancier, planification);
- mettre en place les outils de suivi et de reporting
RH pour piloter les effectifs.
Élaborer un plan de communication destiné aux
parties prenantes:
- rendre compte de l’état des lieux oudes effets d’une
politique de GRH aux parties prenantes internes
dans une perspective d’information et de commu-
nication ;
- adapter les outils de communication à la finalité/
acteurs pour optimiser sonplande communication.
Conseil en gestion des emplois et
développementdes compétences
DESCRIPTIF
Compétences communicationnelles:
-
appliquer de façon critique les technologies de
l’information et de la communication à la GRH,
élaborer un plan de communication interne et ex-
terne en faisant preuve, entre autres, de capacité
à structurer ses propos (écrit et oral), à s’expri-
mer de manière claire (lisible, concise, non ambi-
guë) et à soutenir une argumentation.
Application des obligations légales, réglementaires
et conventionnelles :
- appliquer le cadre légal, réglementaire et conven-
tionnel relatif à l’administration du personnel;
- déployer les outils RH relatifs à la gestion opéra-
tionnelle permettant d’appréhender les éléments
constitutifs du parcours professionnel (dossier
du personnel, déclarations administratives, re-
gistres, évaluation du personnel, paie, gestion des
congés, etc.);
- identifier les acteurs du dialogue social et s’infor-
mer sur l’agenda des négociations collectives.
démarche de traduction de son offre LMD/RNCP en
blocs de compétences.
Par exemple,
le titre RNCP niveau 6 (ancienne-
ment niveau II) Responsable ressources humaines
(CPN04) peut être découpé en modules d’enseigne-
ment mais aussi en blocs de compétences.
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Participer à l’élaboration et la
mise en œuvre de la stratégie RH
